Już 22 lutego 2016 r. wejdzie w życie Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2015.1220 z dnia 2015.08.21), której głównym celem jest ograniczenie nieuzasadnionego wykorzystania umów o pracę na czas określony przez pracodawców.

W mojej ocenie najważniejszą zmianą jest nowelizacja treści art. 25(1) Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2014.1502 t.j. z późn. zm.) [dalej kp].

Stosownie do treści wyżej wskazanego przepisu Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Dotychczas pracodawca mógł z pracownikiem zawrzeć jedynie dwie umowy o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Pozornie zatem wydaje się że znowelizowane brzmienie przepisu jest bardziej niekorzystne dla pracowników gdyż przewiduje możliwość zawarcia aż do trzech umów o pracę na czas określony.

Zauważyć jednak należy, że w dotychczasowym brzmieniu art. 25(1) § 1 kp, Ustawodawca nie przewidział, że taka regulacja przepisu może pociągać za sobą nadużycia ze strony pracodawców, co częstokroć miało miejsce w praktyce. Z racji bowiem iż w Kodeksie nie określono maksymalnych okresów zawierania umów na czas określony, pracodawcy mogli (co zresztą czyniono) zawierać umowy na czas określony na długie okresy (kilka lat), co w istocie właściwie odpowiadało pracy na czas nieokreślony, natomiast formalnie pracownik nadal pozostawał zatrudniony jedynie na podstawie umowy na czas określony.

Taki sposób procedowania przez pracodawcę miał przede wszystkim na celu maksymalne skrócenie okresu wypowiedzenia takiej umowy jeżeli zaszłaby konieczność, gdyż wypowiedzenie w tym przypadku mogło zostać dokonane zaledwie za dwutygodniowym okresem (por. art. 33 kp). Przypomnieć bowiem należy, że okres wypowiedzenia jest różny w zależności od tego czy zawarto umowę na czas określony czy tez nieokreślony i tak, przy uwzględnieniu aktualnego stanu prawnego okres ten przy umowie na czas nieokreślony może wynosić 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Jak widać pracodawca mógł stosując powyższy zabieg skrócić okres wypowiedzenia nawet z 3 miesięcy do 2 tygodni.

Poza tym, z mocy art. 30 § 4 kp, pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony winien wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Zawieranie umów na czas określony zwalniało pracodawcę z tego obowiązku, co również było wygodne dla zatrudniających.

Od 22 lutego b.r. sytuacja ta zostanie wyeliminowana bowiem w Kodeksie wyraźnie określono, że maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony pomiędzy tymi samymi stronami nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

W konsekwencji, jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa powyżej lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż trzy, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie tego okresu lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (por. znowelizowany art. 25(1) § 3 kp).

Nowelizowany art. 25(1) § 4 kp, przewiduje jednak cztery wyjątki od zasady zawierania maksymalnie trzech umów o pracę na czas określony oraz łącznego okresu nie większego niż 33 miesiące. Wyjątki te będą dotyczyły umów zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy; w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym; w celu wykonywania pracy przez okres kadencji; w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeżeli zawarcie umów w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. W tym ostatnim przypadku pracodawca ma jednak obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, co ma zapobiegać nadużyciom w tym zakresie.

2016-02-01

Adwokat Szymon Dubel